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¿Las mujeres responden al pago por desempeño de manera diferente que los hombres?

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Un reciente artículo (PDF, en inglés) de Oriana Bandiera, Greg Fischer, Andrea Prat y Erina Ytsma nos da una respuesta. Antes de llegar a esa respuesta (y ya que es el Día Internacional de la Mujer después de todo), vale la pena pensar: ¿por qué alguien se preguntaría eso en primer lugar?
 
Bandiera y sus colegas nos motivan a plantearnos esa pregunta al señalar que, en una serie de resultados psicológicos sobre respuestas a incentivos, las mujeres parecen responder de manera diferente que los hombres. El primer aspecto es la aversión al riesgo. En diversos artículos se ha concluido que las mujeres manifiestan una mayor aversión al riesgo que los hombres, particularmente en experimentos. Por ejemplo esto queda de manifiesto en el artículo (PDF, en inglés) de 2012 de Charness y Gneezy en que se aborda la aversión al riesgo financiero. Y las personas que rehúyen el riesgo no responderían bien a los incentivos por desempeño ya que estos pueden hacer variar más sus ingresos.

El segundo aspecto es el exceso de confianza. Diversos experimentos muestran que los hombres tienden a tener más confianza en sí mismos, tal como se observa en el análisis (PDF, en inglés) de Croson y Gneezy. Es posible que las personas con menos confianza en sí mismas no intenten emplear las distintas maneras para mejorar su desempeño, lo que probablemente les ayudaría a obtener mejores resultados.

El tercero aspecto es el altruismo. Datos derivados de juegos suelen indicar que las mujeres se comportan de manera más altruista que los hombres. Ello se puede revisar en el análisis de Croson y Gneezy o en el capítulo 17 (PDF, en inglés) del manual de Marianne Bertrand. Por lo tanto, Bandiera y sus colegas plantean que las mujeres tienen más probabilidades de internalizar la protección de sus empleadores en mayor medida, y los incentivos por desempeño adicionales tendrán poco efecto.

Por último, el cuarto aspecto es la competencia. Existen algunos datos de que las mujeres tienen menos probabilidades de mostrar un comportamiento competitivo, pero esto no siempre es cierto. Por ejemplo, en un documento (PDF, en inglés) sobre las adolescentes en Uganda, en el que participé, no se encontraron diferencias. Para este tema, se pueden consultar los estudios o las diferencias interculturales en Gneezy, List y Leonard. (PDF, en inglés)

Dicho todo esto, se podría predecir que las mujeres responderían con menor intensidad a las compensaciones basadas en el desempeño que los hombres. Para analizar si este sería el caso, Bandiera y sus colegas recopilan una serie de estudios; examinan los estudios publicados y un conjunto selecto de documentos de trabajo. A ellos les interesan trabajos en que se comparen al menos dos niveles de incentivos (en efectivo), uno de los cuales sea más potente que el otro. Y limitan la búsqueda a estudios (de ambas variedades: experimentos de campo y de laboratorio) en que se necesiten esfuerzos reales y se produzcan resultados concretos (no hipótesis). Se excluyen muchos: aquellos que se relacionan con compensaciones en forma de reconocimiento; estudios que usan diferentes estructuras de incentivos (por ejemplo, salarios por obra o por tarea versus salarios por grupos) y los incentivos por equipos.
 
Al final, seleccionan 37 estudios, y buscan las diferencias por razón de género. Pero en algunos de estos estudios no se analizaron estas brechas. Por lo que Bandiera y sus colegas necesitan datos al respecto (también será importante para el método que aplican, algo que veremos más adelante). Obtienen estos datos en 16 artículos que contienen un total de 18 experimentos que ellos pueden analizar. Y es un conjunto bastante diverso de estudios, que abarca desde estudiantes universitarios de Estados Unidos que llenan sobres a trabajadores sanitarios que venden condones en Zambia y profesores de Kenya que reciben su salario sobre la base de los resultados de los exámenes.

Bien, ha llegado el momento de agregar todo esto. La mayoría de los metaanálisis usan modelos de efectos aleatorios. Pero Bandiera y sus colegas aplican un modelo jerárquico bayesiano (BHM, por sus siglas en inglés). El documento contiene una buena explicación del BHM y cómo funciona en relación con otros enfoques, pero lo omitiré en beneficio de la brevedad.

Entonces... ¿las mujeres responden de manera diferente? Volvamos a los autores: “a pesar de una variación significativa en el contexto, incluidos la tarea, la ubicación y la estructura del pago por desempeño, los hombres y mujeres parecen responder a los incentivos de una manera relativamente uniforme y las diferencias de modo consistente se acercan a cero en todos los contextos. Esto implica que los estudios tienen validez externa, es decir saber que la diferencia de género es cero implica que el próximo estudio hipotético probablemente también encontrará un efecto nulo”. De modo que no hay diferencia significativa entre los hombres y las mujeres. Y ambos sexos muestran una respuesta positiva importante (de alrededor de 0,28 desviaciones estándar) respecto de los incentivos. Por lo tanto, los incentivos son eficaces, y por igual.

Antes de terminar, hay dos cosas interesantes que destacar sobre este artículo. La primera es la manera en que Bandiera y sus colegas abordan las cosas; ellos pueden hacer una pregunta relacionada con los estudios originales, pero no directamente formulada por algunos de dichos estudios. Toman los datos existentes, aplican el BHM y pueden analizar las diferencias de género. En segundo lugar, como lo señalan Bandiera y sus colegas, este enfoque solo nos dará resultados que pueden extrapolarse a los contextos donde se realizan los experimentos. Por lo tanto, aquí resulta necesaria una mayor diversificación.

En definitiva, este artículo nos muestra que podemos aprender cosas nuevas sobre diferentes cuestiones agregando pruebas y datos que ya tenemos. Pero lo más importante es que los datos estén disponibles. Bandiera y sus colegas me dicen que su principal desafío fue encontrar los documentos pertinentes y la información contenida en ellos que necesitaban, así que sigamos manteniendo disponibles esos documentos e información.

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