Mujer trabajadora en el área de mantenimiento del Metro de Quito - Foto: Banco Mundial
La brecha salarial de género en América Latina y el Caribe (ALC) es un problema persistente. Las mujeres que trabajan en la región ganan, en promedio, 70 centavos por cada dólar que ganan los hombres. Pero esta simple estadística no muestra el panorama completo: no capta toda la complejidad de las disparidades de género en los ingresos laborales.
¿Por qué es importante?
La forma tradicional de medir la brecha salarial de género solo considera los salarios de los trabajadores empleados. Esto pasa por alto el hecho de que muchas personas optan por no trabajar, a menudo debido a factores como las responsabilidades de cuidado o la falta de mecanismos de trabajo flexibles. Este "sesgo de selección" puede subestimar significativamente el verdadero alcance de la brecha salarial de género.
Para obtener un panorama más preciso, es necesario considerar tanto los salarios de los hombres y mujeres que están empleados como los ingresos potenciales de aquellos que no están trabajando. En este blogpost, examinamos cómo cambia la brecha de género en ALC al lidiar con esta fuente de sesgo usando métodos estadísticos de vanguardia (basado en el modelo propuesto por Arellano y Bonhomme, 2017).
Análisis de los números
Utilizamos datos de 16 países de ALC para calcular la brecha salarial de género entre los trabajadores asalariados formales de tiempo completo, teniendo en cuenta la decisión de trabajar y las características del trabajador.
Vemos que los salarios tanto de las mujeres como de los hombres (representados por las líneas azules del gráfico 1) son más altos que los sueldos estimados cuando se considera la decisión de trabajar de las personas (las líneas de color naranja).
Esta diferencia sugiere que los trabajadores con menor potencial de ingresos a menudo eligen no trabajar. Si bien esta tendencia, conocida como "selección positiva", se observa tanto en hombres como en mujeres, es más notoria entre las mujeres en todos los niveles salariales.
Gráfico 1: Salarios por género. América Latina y el Caribe, circa 2020.
Por lo tanto, cuando combinamos la información de ambos gráficos, queda claro que con solo comparar los resultados de los salarios de los trabajadores empleados se subestima la brecha salarial, especialmente en el extremo superior de la distribución salarial (la línea azul en el gráfico 2).
Lo que vemos es que la brecha salarial de género es mayor de lo que se pensaba. Cuando consideramos la decisión de trabajar, la brecha salarial promedio de género en ALC aumenta del 4,1 % al 16,2 %. Esta diferencia es particularmente marcada entre las personas de ingreso alto.
También observamos que la brecha no tiene que ver con las habilidades. Si bien las cualificaciones de las mujeres a menudo se comparan favorablemente con las de los hombres, se les paga menos por el mismo trabajo. Esto sugiere que las diferencias de género en las recompensas de las características del mercado laboral desempeñan un papel importante en la brecha salarial de género.
Gráfico 3: Descomposición de la brecha ajustada para la selección de la muestra. América Latina y el Caribe, circa 2020.
Nota: El efecto de las características es la parte de la brecha debida a las diferencias en las características del mercado laboral entre los géneros. El efecto de los coeficientes es la parte de la brecha debida a las diferencias de género en la forma en que se paga a hombres y mujeres por esas características del mercado laboral.
¿Qué podemos hacer?
En América Latina y el Caribe, alcanzar la paridad salarial sigue siendo un desafío. Para cerrar eficazmente la brecha salarial entre las personas que trabajan, primero debemos identificar con precisión su magnitud y comprender sus causas subyacentes. Las reformas jurídicas introducidas en las políticas de salarios mínimos han contribuido a la igualdad relativa observada entre las personas con salarios más bajos (en inglés). Sin embargo, la brecha sigue siendo considerable entre las personas con salarios altos.
Para reducir la brecha es necesario abordar la segregación ocupacional y la diferencia de género en los ascensos (en inglés). Para ello, se podría proporcionar información sobre oportunidades de trabajo y habilidades técnicas específicas de cada sector, involucrar a personas ejemplares en programas de capacitación y tutoría, y adoptar leyes de transparencia salarial.
Un mejor acceso a centros de cuidado asequibles y de calidad (en inglés) puede ayudar a las mujeres a manejar sus responsabilidades laborales y familiares sin renunciar a ningún pago, sobre todo en puestos bien remunerados que a menudo requieren una gran cantidad de horas de trabajo y carecen de flexibilidad, lo que podría ser difícil, especialmente para las madres con varios hijos.
El LACGIL, parte de la Práctica Global de Pobreza y Equidad, trabaja en conjunto con las unidades del Banco Mundial, agencias de ayuda y donantes, gobiernos, organizaciones no gubernamentales, empresas del sector privado e investigadores académicos. Este trabajo fue financiado en parte por el Mecanismo Coordinador para la Igualdad de Género (MCIG), un fondo fiduciario de múltiples donantes administrado por el Banco Mundial para promover la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer a través de la experimentación y la creación de conocimiento para ayudar a los gobiernos y al sector privado a enfocar las políticas y los programas en soluciones escalables con resultados sostenibles. El MCIG es respaldado por las generosas contribuciones de Alemania, Australia, Canadá, Dinamarca, España, Estados Unidos, Finlandia, Irlanda, Islandia, Letonia, Noruega, Países Bajos, Reino Unido, Suecia, Suiza, la Fundación Bill and Melinda Gates y el Fondo Filantrópico Wellspring.
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