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La respuestas a estas preguntas tienen importantes repercusiones para saber cuán bien podemos mantener a los adultos mayores en el mundo del trabajo. Tal como he argumentado en el pasado, junto con Wolfgang Fengler, no solo vivimos más años y en mejor estado de salud, sino además tenemos el potencial de trabajar durante más tiempo. (i)
Sin embargo, esto solo ocurrirá si tenemos las destrezas y habilidades adecuadas para el trabajo que desempeñemos también a una edad avanzada. Es bastante obvio que nuestro cuerpo se pone más lento y débil a medida que envejecemos ¿pero qué pasa con nuestro cerebro? Y si bien nuestro cuerpo y cerebro se debilitan, ¿les importa eso a las empresas?
No necesariamente. Las destrezas y habilidades de los trabajadores mayores están cambiando más que deteriorándose y los empleadores inteligentes saben cómo aprovechar las nuevas fortalezas de una fuerza laboral de edad avanzada. En primer lugar, si bien la fuerza física sin duda disminuye con los años, nuestros cuerpos en realidad —en el caso de algunas habilidades— tienen una notable capacidad de mantenerlas, siempre y cuando las usemos de manera regular. Un excelente ejemplo es la fuerza de agarre: para la población en general, esta alcanza el punto máximo a la edad de 35 años y luego se deteriora rápidamente. Investigaciones muestran, sin embargo, que esta fuerza se mantiene constante hasta los 65 años en los trabajadores que se desempeñan en las cadenas de montaje. (i)
En segundo lugar, y aún de manera más asombrosa, está la capacidad de nuestro cerebro de compensar la disminución de algunas habilidades con un aumento en otras. Es verdad que ciertas funciones básicas y cognitivas de alto nivel —principalmente la rapidez para procesar información y la memoria episódica— se deterioran con la edad. Pero hay otras capacidades —como la memoria semántica, el lenguaje y el habla— que mejoran con los años. Lo que es más importante, en el caso de algunas funciones que disminuyen, como la percepción (esto es, la capacidad de escuchar, sentir y ver), ¡existen arreglos fáciles y baratos!
Pero está claro que la ventaja más importante de los adultos mayores es la experiencia, y podemos incluso observarlo en los patrones organizacionales en el cerebro mismo. En el siguiente gráfico, se pueden ver escáneres de la actividad cerebral en la corteza prefrontal durante una prueba de memoria tomada a tres grupos diferentes: personas jóvenes (Joven), personas mayores con bajo rendimiento (Mayor-bajo) y personas mayores con alto rendimiento (Mayor-alto). Los jóvenes usan principalmente el hemisferio derecho del cerebro, el cual sabemos se encarga de procesar la nueva información. Es interesante que las personas mayores con bajo rendimiento tratan de “imitar” a los cerebros de los jóvenes, pero fallan, porque al disminuir en ellas la rapidez para procesar información no pueden seguir el ritmo de los cerebros más jóvenes. Por otro lado, las personas mayores con alto rendimiento usan un método diferente, ya que ellas “usan ambos lados” de sus cerebros, activando también redes en el hemisferio izquierdo (vea el gráfico abajo).
Gráfico. Diferentes, pero igual de eficientes: Las personas mayores con alto rendimiento usan ambas partes del cerebro
Las personas mayores exitosas usan sus cerebros de manera diferente, y al hacerlo lo realizan tan bien como los jóvenes. Una interpretación es que las personas de edad avanzada —al tener más conocimientos— confían más en su experiencia cuando procesan nueva información. En vez de considerar toda la nueva información al momento de tomar una decisión, es posible que ellas extrapolen las experiencias pasadas, descartando partes de la nueva información y siendo más eficientes con los datos que tienen, y finalmente logren tan buenos resultados como los jóvenes que tienen cerebros más poderosos. De modo que los jóvenes, de hecho, pueden correr más rápido, pero las personas mayores conocen los atajos. Al final, al menos algunas personas mayores llegan igual de pronto a la meta.
Por tanto, la clave es reconocer que las personas de más edad no están haciendo las cosas peor, simplemente las hacen de diferente manera. Ellas también tienen notoriamente perfiles distintos en términos de competencias socioemocionales. (i) En general, son más meticulosas, agradables y estables emocionalmente que los jóvenes, mientras que estos últimos están más abiertos a nuevas experiencias y son más extrovertidos.
Y lo que es más importante es que los empleadores inteligentes están dándose cuenta de cómo sacar provecho al envejecimiento de la fuerza laboral. En Alemania, algunas empresas implementaron medidas, tales como formación de equipos de trabajo con personas de diferentes edades, asignación de tareas de acuerdo a la edad y ajustes en los sitios laborales para los empleados mayores y para los trabajadores de edad avanzada (y algunas veces también más jóvenes) con más experiencia y con altos niveles de productividad. (PDF, en inglés) En un plano más amplio, existe evidencia también que los países con una fuerza laboral de mayor edad empiezan a especializarse en la producción de bienes y servicios en que se usan más intensamente las —así llamadas— habilidades en que se valora la edad. (PDF, en inglés) Además, la vida laboral está dando un giro hacia los trabajos administrativos, (i) creando más oportunidades para las personas mayores. En otras palabras, el envejecimiento de la población está empezando a modificar las ventajas comparativas de los países, pero los empleadores inteligentes son capaces de hacer negocios con estos cambios en las fortalezas, aprovechando los nuevos perfiles de habilidades —¡y los atajos!— ofrecidos por sus trabajadores de edad avanzada.
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Este blog se basa en un reciente informe del Banco Mundial titulado “ Golden Aging. Prospects for Healthy, Active, and Prosperous Aging in Europe and Central Asia” (Edad de oro: Perspectivas para un envejecimiento saludable, activo y próspero en Europa y Asia central), (i) de los autores Maurizio Bussolo, Johannes Koettl y Emily Sinnott.
Fue publicado originalmente en “Future Development” de Brookings: http://www.brookings.edu/blogs/future-development/posts/2015/09/01-employment-retirement-koettl. (i)
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