Монгол улсын хөдөлмөрийн зах зээлд (мөн манлайллын зах зээлд) тэгш байдлыг бий болгох нь

Өчигдөр би Монголын Хөрөнгийн Биржийн нээлтийн үеэр ОУСК санхүүжүүлж, бусад түншүүдийн* хамт зохион байгуулсан "Жендэрийн тэгш байдлын төлөө хонх цохих" олон улсын арга хэмжээнд оролцлоо. Тус арга хэмжээ нь үйл ажиллагаа болон засаглалын бүтцэд жендерийн ялгаатай байдлыг арилгаснаар аливаа бизнес, аж ахуйн нэгж, компаниудад ямар үр өгөөжтэй болохыг онцлон тэмдэглэж, аж ахуйн нэгж, олон нийтийг тэгш байдалд уриалан дууддаг.

Энэ арга хэмжээнээс өмнө би 1996 онд хийгдсэн бүртгэлтэй компаниудын судалгаанаас өөрийн хийсэн тэмдэглэлээ гаргаж үзсэн юм. Судалгаанд хамрагдсан 249 компанийн зөвхөн 25 нь л эмэгтэй ерөнхий захиралтай байжээ. Өнөөдөр эмэгтэйчүүд дэлхийн шилдэг 100 бүртгэлтэй компаний 6 орчим хувийг эмэгтэйчүүд удирдаж байгаа нь 20 жилийн өмнөх үзүүлэлттээс бага байна.  Гэвч энэ нь ахиц дэвшил гараагүй гэсэн үг биш юм. Хамгийн сүүлд хийгдсэн Дэлхийн Банк Группын аж ахуйн нэгжүүдийн судалгаанаас харахад Монгол улс нь эмэгтэй удирдлагатай аж ахуйн нэгжийн тоо хэмжээгээр ижил эсвэл илүү байгаа нь ажиглагдсан юм. Хэдийгээр энэ үзүүлэлт бүс нутгийн дунджаас өндөр байгаа боловч эмэгтэйчүүд манлайллын үүрэг гүйцэтгэж байгаа аж ахуйн нэгжүүд нь гол төлөв жижиг компаниуд байна. Дунд хэмжээний аж ахуйн нэгж буюу 20-99 ажилтантай компаниудын 31 хувь эмэгтэй менежертэй, 100-с дээш ажилтантай компаниудын 17 хувь л эмэгтэй удирдлагатай байна.  

Компаний дээд удирдлагад жендерийн тэгш байдлыг хангахын тулд эмэгтэйчүүдийн эдийн засгийн чадавхийг дэмжиж эсвэл сааруулж буй хvчин зvйлсийг илүү системтэйгээр судалж нягтлахыг шаардлагатай. Хэн ч төрөхдөө гүйцэтгэх захирал болоод төрдөггүй шүү дээ.

Тэгвэл, жендерийн тэгш бус байдал хаана байна вэ?

Дэлхийн Банк Группын эрхлэн гаргадаг “Эмэгтэйчүүд, бизнес ба хууль” мэдээллийн санд аливаа улс орнуудад ялгаварлан гадуурхалтыг бий болгож буй хязгаарлалтууд эсвэл хамгаалалт дутмаг байгаа эсэх мэдээлэл багтдаг. Бусад оронтой харьцуулахад Монгол Улс хууль эрх зүйн хувьд тэтгэвэрт гарах насыг хүйсээр ялгамжаатай зохицуулсан зэргээс бусдаар жендэрийн хувьд ялгамжаатай хандсан цөөхөн зүйл ажиглагдаж байна. Тэтгэвэрт гараад авах үр ашгаас өөрөөр бол  хөдөлмөрлөх хугацаа нь илүү богино байх нь манлайллын үүрэг бүхий удирдах ажил эрхлэх хүсэлтэй эмэгтэйчүүдэд тус нэмэр болдоггүй.
 
Ийм хүсэл тэмүүлэлтэй эмэгтэйчүүд бэрхшээлтэй тулгардаг. ОУСК-аас хийсэн ЖДҮ-ийн судалгаанаас харахад эмэгтэй удирдлагатай аж ахуйн нэгжүүд зээлээ илүү сайн буцаан төлдөг гэж зээлдүүлэгчид үздэг боловч ийм аж ахуйн нэгжүүдийн хэмжээ нь жижиг учраас тэднийг эрсдэлтэй зээлдэгч гэж үзэх хандлагатай байдаг ажээ. Үүний үр дүнд эдгээр жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн зээлийн хэмжээ бага, илүү өндөр хүүтэй, барьцаа хөрөнгийн шаардлага илүү өндөр байдаг.

Ажиллах хүчний оролцооны хувьд ч эрэгтэйчүүд, эмэгтэйчүүдийн дунд ялгаатай байдал их байна. Монгол улсад эрэгтэйчүүд хөдөлмөрийн зах зээлд эмэгтэйчүүдтэй харьцуулбал илүү идэвхтэй оролцдог. 1996-2015 оны хооронд ажиллах хүчний оролцоон дахь жендэрийн тэгш бус байдал 4.8-аас 12.6 хувь нэгж болж бараг нэг дахин нэмэгджээ. Үүгээр зогсохгүй ажил эрхэлж буй эмэгтэйчүүдийн дундаж орлого ажиллаж буй эрэгтэйчүүдийхтэй харьцуулахад бага байна. Жишээ нь, 2015 онд эрэгтэйчүүд эмэгтэйчүүдээс сард дунджаар 12.5 хувь илүү цалин авч байв. Нийтлэг эрхэлдэг ажил хөдөлмөр ч хүйсээр ялгаатай байна. Ялангуяа хөдөө орон нутагт эмэгтэйчүүд албан бус салбарт ажил эрхлэх эсвэл гэр бүлийн цалин хөлсгүй ажил эрхэлдгийн дээр бизнес эрхлэх үйл ажиллагаанд идэвхтэй оролцдоггүй байна. Түүнчлэн янз бүрийн салбар эсвэл ажил мэргэжилд тодорхой хүйс давамгайлах явдал нь жендерийн цалингийн ялгааг улам нэмэгдүүлж байна.

Эдгээр тоо баримтууд нь жендерийн ялгаатай байдал хаана байгааг бидэнд харуулах ч яагаад ийм ялгаатай байгааг ойлгоход туслахгүй.

Харин асуудлын илүү гүн рүү нь орж судлахад шалтгаан нь гарч ирнэ. Монгол улсын хөдөлмөрийн зах зээл дэх жендэрийн тэгш бус байдлын талаарх чанарын судалгаа нь ийм судалгааны нэг жишээ юм. Уг судалгаанд хувь хүмүүсийн намтар түүхийн талаарх ярилцлага, фокус бүлгийн хэлэлцүүлэг зохиох замаар жендерийн ялгаатай байдлыг бий болгож буй тулгамдсан асуудлыг олж тогтооход чиглэсэн юм. Энэхүү тайланд дурьдсанаар тулгамдсан асуудалд нөлөөлж буй хүчин зүйлс нь нийгмийн хэм хэмжээ, тухайлбал гэрлэсэн эрэгтэй эмэгтэй хүмүүсийн гүйцэтгэх үүргийн талаарх нийгмийн тогтсон ойлголт, өрх ба гэр бүлээ асран халамжлах үүрэг болон нийгмийн дунд тогтсон энэхүү нийтлэг ойлголт, хэм хэмжээ болон ажил мэргэжил карьерын зохих сонголт хоорондоо нийцэхгүй байгаа зэргээс шалтгаалдаг байна. Түүнчлэн төрөөс дэмжлэг үзүүлэх үйлчилгээ, хөтөлбөр хангалтгүй байна. Эмэгтэйчүүд эр нөхөртөө тусалж дэмжлэг үзүүлэн үр хүүхдүүдээ өсгөн хүмүүжүүлэхийн тулд л амьдралынхаа ихэнх хугацааг зориулах ёстой гэсэн нийгмийн хүлээлт байдаг.  Хэдийгээр зарим эмэгтэйчүүд ажил мэргэжлийн хувьд амжилт гаргадаг ч ажил, бусад олон эмэгтэйчүүдийн хувьд амьдралаа хослуулан тэнцвэртэй авч явахад ахмад настан, хүүхэд асран хүмүүжүүлэх үйлчилгээний тоо хэмжээ, чанарын хүртээмж хязгаарлагдмал учраас саад бэрхшээлтэй тулгардаг.

Энэ талаар Дэлхийн Банкны өөр нэг судалгаа болох Монгол улсын сургуулийн өмнөх насны хүүхдийн боловсрол судалгааннд мөн дурджээ. Хэдийгээр сургуулийн өмнөх боловсролын хүртээмж сайжирч байгаа ч нийгмийн хамгийн эмзэг бүлгийн хүүхдүүд энэ тогтолцооны гадуур үлдсэн хэвээр байна. Ийнхүү гадуур үлдсэнээс үүдэх өртөг, үр нөлөө нь зөвхөн хүүхдэд төдийгүй хөдөлмөрийн зах зээлд оролцож чадахгүй байгаа, тухайн хүүхдийн асран хүмүүжүүлэгчид ч нийгэмд хувь нэмрээ оруулж чадахгүй байгаагийн өртөг зардал хуримтлагдсаар байдаг.

Хөдөлмөрийн зах зээлд жендерийн тэгш байдлыг хангах нь эмэгтэйчүүдийг чадавхжуулаад зогсохгүй нийт зах зээлд үр ашгаа өгдөг. Гэвч үүний тулд бид юу хийх ёстой вэ?

Ажилд сонгон шалгаруулж авахад үл ялгаварлан гадуурхах дүрэм журмыг чандлан баримталдаг болгох, жендэрт суурилсан үзүүлэлтүүдийг илүү сайн мониторинг хийхээс эхэлж болно. Хөдөлмөрийн зах зээлийн зуучлалын үйлчилгээ нь үйлчлүүлэгч төвтэй, нөхцөл байдлын явц, ахиц, алдаа дутагдлыг тогтмол хянаж, дүн шинжилгээ хийснээр зах зээл илүү үр өгөөжтэй байх болно.

Олон тооны бичил бизнес эрхлэгчид эмэгтэйчүүд байдаг тул тэдэнд үзүүлэх санхүүгийн хүртээмжийг хөнгөвчлөх ба зорилтот сургалт явуулах нь цаашид эдгээр эмэгтэйчүүдийг илүү чухал үүрэг гүйцэтгэхэд бэлтгэн, хөгжүүлэхэд тусална.

Ахмад настан, бага насны хүүхдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанар, тоо хэмжээг нэмэгдүүлэх, хамгийн алслагдмал хөдөө орон нутгийн бага насны хүүхдийг сургуулийн өмнөх боловсролд хамрагдах боломжийг өргөжүүлснээр эмэгтэйчүүдийг цаашид үргэлжлүүлэн ажиллах боломжийг нэмэгдүүлнэ.

Нийгмийн хэм хэмжээ аажмаар өөрчлөгддөг. Ажил олгогчид, хүний ​​нөөцийн менежерүүд болон нийт хүн амын жендэрийн хэм хэмжээний талаарх ойлголт, хандлагыг өөрчлөхийн тулд хүчин чармайлт гарган ажиллах нь стратегийн нэг хэсэг мөн. Олон нийтийн мэдлэгийг дээшлүүлэх кампанит ажил, олон нийтийн хэлэлцүүлэг, сургалт зохион байгуулах нь жендэрийн тэгш бус байдлыг багасгаж, хүний ​​нөөцийн менежментийн мэргэжлийн ур чадварыг сайжруулахад тусална.

Жендэрийн бас нэг тэгш бус байдлыг энд дурьдах нь зүйтэй. Монгол улсад эрэгтэйчүүдтэй харьцуулбал эмэгтэйчүүд дээд боловсролыг эзэмших нь илүү их байдаг. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх жендэрийн тэгш бус байдлыг шийдвэрлэснээр цаашлаад удирдах албан тушаалд ажиллах хүмүүсийн эгнээг нэмэгдүүлэх ба энэ нь эцэстээ Монгол улсын хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц болох хүний нөөцөө ирээдүйд бүрэн дүүрэн ашиглахад туслах юм.

~~

*“Жендерийн тэгш байдлын төлөө хонх цохих” ёслолын цуврал арга хэмжээг хувийн хэвшлийн салбарт ажиллах боломж, жендэрийн тэгш байдлыг дээшлүүлэх болон тогтвортой хөгжлийн талаарх олон нийтийн ойлголтыг дээшлүүлэх зорилгоор НҮБ-ын Глобал компакт, Тогтвортой хөрөнгийн биржийн санаачлага, НҮБ-ын Эмэгтэйчүүд санаачлага, ОУСК, Дэлхийн биржүүдийн холбоо, Women in ETF зэрэг байгууллагууд нэгдэн зохион байгуулж байгаа билээ. #ЖендерийнХонх