技术革命与全球化大大改变了许多经济领域对劳动者技能的要求。然而，随着就业机会更具流动性，对下一年工作岗位所需技能的构成也比韩国、马来西亚和新加坡工业化时期变得更难以预测。
在这一背景下，技能缺口已成为公众谈论的话题之一。全世界雇主纷纷表示其技能缺口巨大，同时也警告说，这些缺口如得不到填补，则会对产业竞争力造成严重后果。从印度到美国，世界各国政府已采取措施解决这一问题。
雇主应如何找出“技能缺口”？技能缺口对全世界技能提供体系意味着什么？近期在世界银行集团华盛顿总部召开的“新增长战略”会议对这些问题进行了讨论。下文介绍我们的一些想法，为进一步讨论这些问题抛砖引玉。
以下五大原因表明，近年来流行的“技能缺口”这一表述并不能很好地站住脚。
- 首先，正如2013年《世界发展报告》警告说，当今世界受教育程度较高的劳动者过多，其中很多人失业或就业不充分。
- 其次，很多国家接受过中等教育劳动者的工资收入持续降低。中等教育程度对大部分国际贸易领域生产活动的开展至关重要。
- 再次，接受过职业教育的劳动者通常找不到工作。
- 第四，雇主的通常做法表明技能缺口似乎不存在：在许多参与国际竞争的领域，他们并没有广泛地寻找熟练劳动者；同时，劳动者留住率较低。
- 第五，就业率高的贸易领域并非受教育程度较高劳动者高度密集的领域。在大多数国家，农业、渔业、林业、纺织业、服装业、家具业、食品加工业和皮革制品生产等领域的劳动者是其所在国受教育程度最低的人群之一。
那么，围绕技能缺口的不和谐声音为何会出现呢？我们怎样才能设计出能够有效回应这一声音的技能发展体系呢？
我们制定并实施的不当激励机制引发了混淆。我们要求雇主找出技能缺口时，我们并不总是要求他们承担乃至考虑劳动者培训成本。这在很大程度上就像问他们是想要草莓还是涂上巧克力酱的草莓但并没有要求他们为巧克力酱支付额外费用一样。结果，他们就会频繁表示巧克力酱紧缺。然而，在这一有些奇怪的练习背后，确实存在着一些受到技能严重制约的企业，也存在着一些并未受到技能制约的企业。我们提问的方式并不能引导企业对其自身加以区分。
我们设计技能发展体系的目标必须是确保这一区分。否则，技能密集型领域在无法获得所需技能情况下会受到伤害，同时对需求不足的技能进行投资的劳动者也将无法收回相当大的投资成本。
在下一篇博文中，我们将讨论如何解决这一问题。眼下，我们来思考一下一些企业抱怨面临技能缺口背后的真正意图。同雇主、培训机构、劳动者及其家人进行多次较落后，我们得出如下结论：企业就想说：“如以目前我能够提供的工资和工作条件，我找不到合适的劳动者。”换句话说，相对于市场价格而言，企业的生产成本很高，从而挤压了其盈利空间，使得它们无法提供足够好的待遇来吸引优质劳动者。鉴于这一挤压有可能通过多种不同方式加以缓解，抱怨面临技能缺口的企业可能真正想说它们需要其它帮助。
举两个简单的实例就可以印证这一点。印度服装企业通常抱怨面临巨大技能缺口。然而，学会按行业标准操作缝纫机仅需15-30天左右时间。练习用的缝纫机和布料也很便宜。对不设监督人员的车间缝纫工而言，每增加一年中等教育只能使其收入增加2%。从这里我们很难看出技能缺口。另一方面，亚洲开发银行一份即将发布的研究报告表明，印度服装企业大大受制于其小规模。它们面临的困难部分来自于贸易限制、劳动法以及合成纤维和布料市场面临的瓶颈。较之技能发展，解决此类“其它”问题应能创造更多服装业相关就业岗位。
汽车行业面临的情况大为不同。在以提高汽车行业企业生产率为重点内容的某世行贷款项目下，我们了解到，技术技能需要更长时间才能获得；雇主重视雇用并留住熟练工人；雇主通常设置企业内部职业生涯发展阶梯。然而，企业在上岗前培训机构的培训质量方面面临一些实实在在的挑战。其中，中小企业培训提供机构抱怨工人的数量和质量。让技术培训中心或产业培训机构固定从事上岗前培训，可大大提高费效比，也可取得规模效益，而非像一些企业目前所做的那样——仅向工人提供在岗培训——无法取得规模效益。我们想说的是，汽车行业企业采取的行动表明技能缺口确实存在：它们投资新建自己的上岗前培训机构、提升供货商能力、构建国内及国际技能传授和技术转让联盟。随着大量劳动者有意填补真实存在的技能缺口，雇主和政府部门应该联手帮助他们做到这一点。
看起来，难点就在于弄清谁需要足够多的巧克力酱并愿意花钱购买。
本文由Aashish Mehta（加州大学桑塔芭芭拉分校副教授）和Ivan Rossignol（世行首席技术专家）以及Amit Dar（世行教育局局长）共同撰写。
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