De la double transition entre éducation et monde du travail dans la région Moyen-Orient et Afrique du Nord
Ce billet a été co-rédigé par Juan Manuel Moreno et Stefanie Brodmann
Le faible degré de qualité et de pertinence des systèmes d’éducation et de formation de la région Moyen-Orient et Afrique du Nord (MENA) a conduit à ce qu’ils soient davantage considérés (par les employeurs, notamment) comme des freins à l’emploi et non comme des tremplins vers des emplois de qualité.
Lors de récents groupes de discussions en Égypte [1], certains employeurs ont même dit préférer l’embauche de jeunes non diplômés et qui n’ont pas fréquenté d’établissements techniques du secondaire (perçus comme une option éducative non réformée et de faible qualité, synonyme patent d’échec scolaire). Symptôme d’un problème endémique à la région MENA, cette préférence traduit une inadéquation des compétences qui entraîne des transitions extrêmement lentes entre la sortie du système éducatif et l’entrée dans le monde professionnel. Cette situation a pour effet d'accroître les taux de chômage des jeunes et, dans certains pays, le chômage des diplômés.
Ainsi, en dépit des progrès effectués en matière de taux d’accès à l’enseignement secondaire et tertiaire et d'achèvement du cycle d’études suivi, les titulaires de diplôme dans la région MENA peinent à trouver un travail. Les jeunes de la région se heurtent à une impasse : l’abandon ou l’inachèvement d’un cycle d'études dans le secondaire augmente de façon radicale le risque d'être considéré comme exclus et d’être écarté définitivement du marché du travail. Cependant, l'obtention d'un diplôme d'études secondaires, voire tertiaires, ne garantit pas l'obtention d'un emploi.
Voilà qui met toujours plus sous pression les systèmes d’éducation et de formation, au regard de l’insuffisance des progrès en matière d'accès à l’éducation et d'achèvement de la scolarité. Par ailleurs, ce phénomène a in fine déprécié la valeur perçue de l’éducation et de la formation, aux yeux des élèves, des familles et des employeurs.
Quelle solution proposer ?
Faut-il étoffer ou améliorer les cursus ? Ou moins privilégier l’enseignement supérieur au profit de formations professionnelles ? Ou faut-il penser à une forme d'éducation et de formation tout autre, qui mette l'accent sur des compétences non cognitives ? Ou faut-il encore retenir toutes ces options ?
Au sein de la région MENA, ces questions occupent une place essentielle dans les débats sur l’éducation. Certains s’attachent à la dimension manifeste des inadéquations structurelles : ils fustigent les systèmes d’éducation et de formation, notamment l’enseignement technique, la formation professionnelle et les cycles tertiaires, pour leur incapacité à doter les diplômés du savoir-faire et des compétences requis. D’autres considèrent le problème sous l’angle d’une offre de compétences supérieure à la demande (et posent la question de la surqualification) ; ils soutiennent que le nombre de diplômés du secondaire et du tertiaire est trop important et que le marché du travail ne peut les absorber. Ces affirmations, qui menacent l’avenir du développement de l’éducation dans la région, laissent entendre que les systèmes d'éducation et de formation se sont aventurés trop loin et ont précipité l’accès à des niveaux d’éducation post-élémentaires, avec pour effet de susciter la demande.
Différentes perspectives peuvent ainsi apparaître : les jeunes gens de la région MENA sont-ils suréduqués mais sous-formés ? Ou sur-formés mais sous-éduqués ? Ou sont-ils plutôt sur-diplômés mais/et sous-qualifiés (au regard de la pertinence des compétences acquises par rapport au marché du travail) ? Ou y a-t-il juste pénurie d’emplois ?
Peut-être que tous ces facteurs entrent en jeu. On peut très bien envisager des groupes d’étudiants et de diplômés dans la région MENA concernés par chacun de ces cas de figure.
Un déficit méritocratique ?
Même s’ils satisfont aux critères d’employabilité (acquisition d’un savoir-faire ou de compétences, diplômes scolaires et certificats professionnels pour la tenue d’un emploi), la plupart des jeunes (et des exclus du marché du travail) ne parviennent pas à obtenir un emploi, à cause d’un « déficit méritocratique » qui prédomine dans les pays de la région MENA. Autrement dit, les méthodes de recrutement ne reposent pas sur des critères méritocratiques. Les employeurs ne sont pas suffisamment motivés et/ou manquent d’informations pour sélectionner les meilleurs candidats. Ils finissent alors par prendre des décisions, en fonction de critères dénués de rapport avec le capital humain ou l'employabilité des candidats. Cette absence de méritocratie, qui finit par nuire au processus de développement du capital humain et à l'amélioration de l'employabilité, conduit à la dévalorisation des diplômes.
« Si l’on ne vous connaît pas ou que l’on ne connaît pas votre famille, on ne vous confiera jamais d’emploi. »
Comment se fait-on embaucher alors ? Les jeunes les plus éduqués savent depuis longtemps ce que le marché du travail exige : pour pouvoir accéder à l’un des quelques postes confidentiels, on doit attendre son tour ou être bien introduit. Voilà ce que dit un jeune Marocain : « Si l’on ne vous connaît pas ou que l’on ne connaît pas votre famille, on ne vous confiera jamais d’emploi. »
La figure ci-dessous montre que dans la plupart des pays de la région MENA la majorité des jeunes pense que l’obstacle principal à l’emploi est l’absence d’emplois ou la nécessité d’être bien introduit pour prétendre à un emploi. Seuls le Maroc (28 %), Djibouti (23 %) et le CCG (de 7 à 16 %) citent le manque de formation comme frein majeur à l’emploi.
Figure 1: Sondage sur lesperceptions des freins à l’emploi parmi les jeunes
Source : Gallup, 2009
Aucune donnée comparative n’existe sur le nombre d'embauches effectuées en toute transparence et selon des critères méritocratiques. En revanche, l’on peut étudier les rapports que les entreprises produisent elles-mêmes sur l'importance accordée à la gestion professionnelle dans les processus d'embauche par rapport à la confiance témoignée aux proches et aux amis. L'examen de ce type de données révèle que les pays de la région MENA (hors CCG) présentent les taux les plus faibles au monde en matière de critères méritocratiques à l’embauche.
Figure 2 : Faibles scores des pays de la région MENA (hors CCG) après examen d’indicateurs sur les critères de méritocratie à l’embauche
OCDE /Moyen-Orient et Afrique du Nord + CGC/Asie de l’Est et Pacifique Amérique latine et Caraïbes/Afrique/Asie du Sud/Europe et Asie centrale/Moyen-Orient et Afrique du Nord hors CCG
Source : Executive Opinion Survey.
Remarque : Consulter le Forum économique mondial et l'OCDE (2012) pour une présentation détaillée de la Global Executive Survey (p. 75). La plupart des questions de l’enquête demandent aux répondants d'évaluer, sur une échelle de 1 à 7, un point particulier de leur environnement. Le chiffre 1 équivaut à la pire situation possible ; le chiffre 7 à la meilleure situation possible.
"Double transition"
Comme certains éléments tendent à montrer que les critères d’employabilité ne suffisent pas à l’obtention d’un emploi, l'on pourrait soutenir qu’il existe une « double transition » de l’éducation à l’emploi. La première étape qui suppose de devenir employable (par l’acquisition d’un savoir-faire, de compétences et de diplômes) est suivie d’un obstacle supplémentaire : celui de devoir se positionner pour accéder au marché du travail, dans lequel la méritocratie occupe une place limitée.
Les données de la première figure indiquent que les jeunes de la région expriment de vives inquiétudes sur leur capacité à franchir la seconde transition. Pour eux, ces craintes sont dues à des facteurs sur lesquels ils n’ont pas prise.Ils considèrent que l'absence d'offres d'emplois et le déficit méritocratique comme des freins plus importants à l’emploi que l'absence de formation.
Jusqu’ici, nous nous sommes bornés à expliquer les échecs de la première transition, en supposant que les personnes titulaires d’un diplôme n’étaient pas employables, au regard du manque de qualité et de pertinence des systèmes éducatifs. Cependant, des désillusions apparaissent également lors de la seconde transition : de nombreux diplômés employables ne peuvent faire fructifier leur capital d'employabilité à cause du déficit méritocratique. En outre, le statut d'employable (c'est-à-dire, le franchissement de la première transition) implique l’attente d’un travail de qualité.
Cela entraîne, sur le plan des compétences, une inadéquation entre l'offre et la demande qui se double d’une d’inadéquation entre aspirations professionnelles et emplois disponibles. La première exclut les jeunes, tandis que la seconde exacerbe leur frustration et leur colère.
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Cet article appartient à une série de billets hebdomadaires qui visent à alimenter votre réflexion sur les questions essentielles soulevées dans notre rapport phare sur l’emploi dans la région Moyen-Orient et Afrique du Nord (MENA). Dans la perspective des prochaines Assemblées annuelles de la Banque mondiale qui se tiendront en octobre, le fil rouge et l’ambition de ces billets sont de nourrir une discussion qui réponde à la question « Que souhaiteriez-vous dire à votre ministre des Finances ? ».
Les points clés du rapport et le bilan d'un chat en ligne sur l’emploi seront présentés aux décideurs politiques de la région MENA. Nous voulons savoir ce que VOUS pensez : à quelles entraves la population se heurte-t-elle ? Que faire pour créer des emplois en plus grand nombre et de meilleure qualité dans la région MENA ? Nous comptons sur vous pour nous faire part de votre opinion et vous donnons rendez-vous pour un chat en ligne sur l'emploi, le 17 septembre en anglais et en arabe et le 26 septembre en français.
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Source : El-Ashmawi, A. (2011). « TVET in Egypt », document d’information en vue du rapport phare sur l’emploi dans la région MENA. Polycopié, Banque mondiale, Washington, D.C. et Forum économique mondial et OCDE. (2012). Arab World Competitiveness Report 2011-2012. Forum économique mondial, Genève.
[1] Ces groupes de discussion organisés en Égypte, au mois d’octobre 2011, ont servi à la préparation du rapport phare de la Banque mondiale sur l’emploi dans la région MENA (El-Ashwami, 2011).
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